图片来源网络
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在企业裁员的实施过程中，会产生四种人需要做心理辅导。宣布裁员的管理人员；被企业告知“另谋高就”的管理人员；被企业告知“另谋高就”的员工；裁员计划幸存者。
宣布裁员的管理人员：
宣布裁员的管理人员，在整个裁员实施过程中，要面临诸多问题，如以何种方式宣布裁员消息，预料员工会有何反应，应采取何种措施以应对各种问题，如何维护组织形象等等，他们面临的压力是巨大的。
“任何人，如果他很乐意裁员，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他不敢裁员，他也不够格做一个企业领导。”这是来自通用电气的一个名言。
对于管理者来说，请自己的员工“另谋高就”永远不是件让人欢欣鼓舞的事情。面对上级的要求、下级的期待以及特殊的人际关系网，他们感到无比的困扰与难堪，但“人在江湖，身不由己”，他们必须仓促准备，硬着头皮上阵。特别是作为直接执行者与宣布者的中层管理人员，如果得到的只是高层的指令而非有力的支持与援助，会感受到强烈的危机与压力并使本人对公司的信任感降低。
被企业告知“另谋高就”的管理人员：
在裁员计划实施过程中，执行者是管理人员，但这其中又包括两类结果，执行之后自己也要“另谋高就”；执行之后自己变为“幸存者”。
一个人最可怕的不是变化，比变化更可怕的是未知的变化，对于那些还不知道自己明天是什么结果的管理者，恐惧和矛盾会伴随他们，也将伴随他们的工作和生活。矛盾是主要来源于对待和自己一样命运的战友，在矛盾之后就会产生潜伏在内心深处的内疚，以及对自我的评价从新调整的过程。
这些心理状态会伴随上面我们说的两种管理人员。化解矛盾心理、恐惧心理、内疚心理、从新看待自我将是这个阶段这类人核心主题。不能忽视。
被企业告知“另谋高就”的员工：
职业生涯的变化，意味着生活的重大转变，适应将变成一个时期的主题，心理适应更始核心。在这个过程中会产生的心理影响是，抱怨、悲伤、敌对、愤怒、消极等负面情绪，也可能会产生由于情绪影响而带来的错误观念。
企业裁员（变革）前，人们的感觉是安全、熟悉、适应的；而变革时，人们往往会感到惊讶、否定、愤怒、怀疑自己；最终，有两种方式的心理结果——“接受变革，想方设法适应新环境”，或者“抑郁、缺乏安全感、困惑、情绪低落、抵抗”。
很多时候，被裁员的员工都会对公司以及他的领导有颇多怨言，其主要内容也不仅仅是埋怨公司为什么裁掉自己，还有其他很多方面的问题：首先，既然我存在这样那样的的问题，为什么领导不能早些告诉我，并帮助我改正呢？其次，觉得不公平。另外，很多被裁员工的自尊和自信因此受打击，会感到沮丧、无助、前途渺茫，有些人甚至产生强烈的愤怒和敌意，出现一些过激的行为。
《湖南日报》曾报道常德一位国企老总及其家庭屡屡被单位一位下岗的职工恶意骚扰，以致本人及家人精神高度紧张，心理压力极大，有家不能安居，工作无法安心。
裁员幸存者：
“无论自己如何效忠于公司，将来的某一天很可能也会被裁掉！”
如果裁员之后那些留下来的员工，产生了这样的观点，我们的裁员在某种程度上说是失败的。这个观点是一系列心理变化而导致的结果，通常情况下，裁员事件后的幸存者会有积极的心理感受，因为他们毕竟保住了工作，感到应当更加珍惜生存的机会。但是事件也会增加不确定性和不安全感，使幸存者对前途充满疑虑。幸存者不知自己的位子是否牢靠，对公司的战略方向也无从把握，他们可能自问是否下一个厄运就会降临到自己头上。一时间，组织中的人精神萎靡不振，丧失工作热情，还可能造成毁灭性的心理打击，其结果不仅使组织丧失宝贵的人力资源，而且因出现怠工行为、躲避行为、极大地降低组织绩效。很明显，幸存者综合症促使组织的高效率运行功能发生紊乱，组织义务、忠诚、业绩和创新无法实现。
企业裁员既能够降低人工成本，有利于公司的生存和发展，也能产生不良影响（生产效率下降；员工关系恶化；企业凝聚力下降；企业形象受损），降低企业信誉。如何发挥好积极作用，就必须考虑裁员的策略与艺术。
企业管理者应该根据上面说的几个方面，针对他们开展心理辅导服务项目，辅导的形式分为两种：个人辅导；小组辅导。
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